İŞÇİNİN ÜCRET HAKKI
İşçi Kimdir?
İşçi, bir ücret karşılığında emeğini işverenin emir ve talimatlarına göre harcayan ya da çalışan kişidir. İşçinin hukuki tanımında en önemli unsurlar; bir sözleşmeye bağlı olarak işçinin işverenin emirleri doğrultusunda emeğini kullandırması ve bunun karşılığında bir ücret elde etmesidir. Burada sözleşmenin yazılı şekilde kurulması ispat hukuku açısından önem arz etmekle birlikte, sözlü şekilde kurulan sözleşmeler de iş hukuku anlamında geçerlidir.
İşçinin Hakları Nelerdir?
Yukarıda tanımlandığı şekliyle işçi olarak kabul edilen ve işverenine bağlı olarak emeğini harcayan, alın terini döken bir kişinin Anayasamız, Devletimizin taraf olduğu uluslararası sözleşmeler, İş Kanunu ve diğer ilgili mevzuat uyarınca belirlenmiş ve koruma altına alınmış hakları bulunmaktadır. Emeğin karşılığı olarak ilk akla gelen hak, işçinin ücretidir. Ancak tarihsel süreçte işçilerin hakları gelişim göstermekle emeğin karşılığı olarak başkaca haklar da tanınmıştır. Angarya ve zorla çalıştırma yasağına direnme hakkı, dinlenme hakkı, izin hakkı, sosyal güvenlik hakkı, sendikalaşma hakkı, grev hakkı, iş akdinin feshine bağlı olarak kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklar tarihsel süreç içinde gelişim göstermiş ve gelişmeye de devam etmektedir.
Ücret Hakkı
Buna göre, ücret bir kişiye bir iş karşılığında işveren veya 3. Kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Dar anlamda, işçinin kararlaştırılan ücreti çalışma şart ve sürelerine göre farklılık arz edebilir. Örneğin, haftalık 45 saati aşan çalışmaların karşılığı, hafta tatilinde veya bayram günlerinde çalışmaların karşılığı aylık ücret baz alınarak hesaplanıp ücrete ilave edilmelidir. Ayrıca, işveren tarafından taahhüt edilen yemek, yol, yakacak, kıyafet yardımı veya prim, ikramiye gibi unsurlar da giydirilmiş ücret içinde ele alınır.
Ücret İçin Bir Sınır Olabilir mi?
Ücretin miktarı, devlet tarafından ilan edilen asgari ücretin altında olmamak kaydıyla taraflarca serbestçe kararlaştırılabilir. Ücret için asgari ücret olarak bilinen bir alt sınır söz konusuyken, üst sınır söz konusu değildir. Ancak, işçinin ücreti ne kadar yüksek olursa olsun iş akdinin feshi sonrası kıdem tazminatına hak kazanılması halinde kıdem tazminatının hesabı için her yıl güncellenen bir tavan söz konusudur.
Ücrete İlaveten Parasal Değeri Olan Haklar veya Ödemeler Nelerdir?
Ücret, sözleşme ile belirlenmiş olan yalın ücret ya da çıplak ücretten müteşekkil olmayıp; çalışılan fazla mesai, hafta tatili, bayram tatillerinin karşılığının yanında kararlaştırılan ikramiye, prim, yakacak, giyim yardımı gibi sosyal haklar da ücret kapsamında değerlendirilir.[1] İşçinin ücretinin tamamen veya kısmen ödenmemesi İş Kanunu 24/e maddesi uyarınca haklı fesih nedeni oluşturur ve bu halde kıdem tazminatı giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.
Bahşiş Ücret Yerine Geçer mi?
İş Kanunu 32. Maddesi ücreti bizzat işveren veya 3. Kişiler tarafından para ile ödenen tutar olarak tanımlamaktadır. Bu tanımda 3. Kişilerce ücretin ödenmesinde ilk akla gelen uygulama; çalışan işçilerin performansı, gayreti, müşteriye karşı tavır ve tutumuna ya da müşterinin genel ya da anlık ekonomik haline veya geldiği sosyal çevre durumuna göre değişkenlik arz edebilen bahşiştir. Bazı işyerleri çalışanları ile sadece müşterilerce ödenen bahşişler karşılığı anlaşma yapabilmektedir. Gerçekten de; otel, gazino, plaj, panayır gibi eğlence yada dinlenme işyerlerinde kişileri eğlendiren sanatçılar, hizmet sunan garsonlar, sauna ve hamamlarda masaj ve kese yapan kişiler, otoparklarda bekçi, vale gibi çalışan işçilere bahşiş ödenmesi gibi hallerde görülebilmektedir. Ancak, bu hallerde bahşişlerin toplam asgari ücretin altında kalmaması gerekir. Asgari ücret ile bahşiş arasında bir fark oluşması halinde işveren bu farkı tamamlamakla yükümlüdür.
Ücretin Ödenme Zamanı Nedir?
İşçinin ücreti ve bunun ödenmesine dair usul ve kurallar İş Kanunu 32. Ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. İşçinin ücreti aksine bir sözleşme hükmü yoksa, çalışılan ayın sonunda veya en geç takip eden ayın ilk günü ödenmek zorundadır. Örneğin Ocak ayında çalışan işçinin ücreti Şubat ayının ilk günü ödenmelidir. Bu sürelerde ücretin ödenmemesi, işçi için iş akdinin haklı nedene dayanarak feshedilmesi sonucunu doğurur. Ancak, işçi bu hakkını kullanırken iyiniyetle hareket etmesi gerekmektedir. Uzun süreden beri zamanında ücretini alan işçi ilk kez karşılaştığı bir gecikmeden sonra fesih hakkını kullanması halinde Yargıtay bu feshi haklı fesih olarak kabul etmemektedir.
İş Kanunu 34. Maddesinde yer alan ücretin 20 gün geçmesine rağmen ücreti ödenmeyen işçinin iş görme borcunu askıya alabilme hakkı bazı işverenlerce yanlış yorumlanmakta ve işçinin ücretini kararlaştırılan veya yasaya göre ödenmesi gereken süreye 20 gün daha ilave edilerek işçiler mağdur edilmektedir. Nitekim Yargıtay da; ‘’34 üncü maddedeki 20 günlük süre işçinin ücretinin ödenme süresi değil, işçinin iş görme ediminden kaçınacağı süredir.’’[2] Kararıyla görüşümüzü desteklemektedir.
Ücret Nasıl Ödenir?
Ücret, Prim, İkramiye Ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik’in 10. Maddesi uyarınca, en az 10 işçi istihdam eden işyerleri ücretleri sadece banka kanalıyla ödeyebilirler. Bu hükme uymayan işverene idari para cezası uygulanır. İhtilaf halinde ücretin ödendiğini işveren banka kayıtları veya işçinin imzasını içeren yazılı belgelerle ispat etmek zorundadır.
Ücretin Hiç Ödenmemesi veya Geç Ödenmesinin Sonuçları Ne Olabilir?
Belirlenmiş bir ücret karşılığında çalışmayı kabul eden işçi, çalıştığı ayın sonunda hak ettiği ücreti talep etme hakkına sahiptir.
Ücretini alamayan işçinin İş Kanunu 34. Maddesi uyarınca iş akdini sona erdirmeden işini görmeyi bırakma hakkı bulunmaktadır. Bunun için işverenin mücbir neden olmadan ödeme yapmamış olması ve ödeme gününün üzerinden en az 20 gün geçmiş olması gerekir.
İşçinin ücretinin ödenmemesi halinde idari şikayet mekanizmalarını kullanma hakkı olduğu gibi yargısal yollara müracaat ederek hakkını elde etme imkanı da bulunmaktadır.
İdari Şikayet Yolları:
İş akdi devam ederken ücret alacaklarıyla ilgili şikayeti olan işçiler şikayetlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu’nun ilgili Grup Başkanlığına yapmaları gerekmektedir.
İş akdi sona erdikten sonra ise bu kapsamdaki şikayetler için Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerine müracaat edilmelidir.
Ayrıca ALO170 Çalışma ve Sosyal Güvenlik İhbar Hattı da bu tarz şikayetleri için etkin bir idari şikayet mekanizması olarak kullanılmaktadır.
İş Akdini Feshetmek Suretiyle Yargısal Yollar Müracaat
Ücretini alamayan işçi için bir başka imkan ise iş akdini İş Kanunun 24. Maddesi uyarınca haklı nedene dayanarak feshetmesidir. Bu haktan yararlanılması halinde haklı neden oluştuğundan diğer şartların da oluşması halinde kıdem tazminatı da talep edilebilir.
İş akdini ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle feshetmek isteyen işçi bu durumu ispat için işverene noter kanalıyla ihtarname göndermesi tavsiye edilir. Sonrasında dava açmadan önce zorunlu olarak tüketilmesi gereken arabuluculuk süreci bulunmaktadır. Bu aşamada taraflar anlaşırsa, uyuşmazlık daha kısa sürede ve daha az masrafla çözülmüş olur. Buradan sonuç alınamaması halinde İş Mahkemelerine müracaat ederek ödenmeyen ücretlerin tahsili talep edilir.
Ücret Hakkı Zamanaşımına Uğrar mı?
Ücret hakkı, doğumundan itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu süre, iş akdinin feshiyle değil alacağın doğumuyla başlar. Her ne kadar ücretin aslı konusunda bu kadar uzun süreler beklenmese de, fazla çalışma, hafta tatili, bayram günleri gibi ücretler işçiler tarafından iş akdi devam ederken talep edilmemekte ancak iş akdi sona erdikten sonra talep ve dava konusu edilmektedir. Bu durumda, karşı tarafın yani işverenin mahkemede zamanaşımı itirazı olursa ancak dava tarihi itibariyle 5 yıldan önceki alacakların talep edilme hakkı ortadan kalkmaktadır.
Ödenmeyen Ücretler İçin Faiz Talep Edilebilir mi?
Ödenmeyen ücretler için işçinin faiz talep etme hakkı mevcuttur. İşçi böyle bir durumda işvereni temerrüde düşürdüğü tarihten yani işvereni ihtar ederek ücretinin ödenmesini istediği tarihten itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz oranında alacağına faiz talep edebilir.
[1] Yargıtay 9. H.D. 16.07.2008 gün 2007/ 22062 E, 2008/ 16398 K.
[2] Yarg. 9. H.D. 05.10.2011 tarih 2011/37546 Esas 2011/34908 Karar sayılı kararı
